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如何留住农村好教师

发布时间: 2011-11-07 15:39:52   作者:钱煜焕 吴志华   来源: 本站原创   浏览次数:

有好的教师,才有好的教育,农村教育整体发展水平低于城市,所以农村尤其需要好教师。                                                     ——题记

在市场经济条件下,人才的动态流动,不可避免,运用行政干预或强制扣留档案等办法留人,是对人才的不尊重,留人留不住心。可农村教师要求调入城区工作, 这几乎是萧山、杭州、甚或全国农村学校共同的“硬伤”——留不住人。他们的离开,在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心,一旦造成恶性循环,学校办学优势有可能很快瓦解。从情理上说,学校千辛万苦培养出来的优秀教师、骨干教师,一张报告、一纸调令就轻易离去,着实让人不是滋味。尽管近几年萧山区教育局出台了种种政策,对教师调入城区进行控制,但还是抵挡不住教师调入城区的“热情”。这也客观上造成了区域间的不均衡——城区人才过剩,农村人才短缺。诚然,上级也有上级的难处,不让教师调动是不可能的。那么,从校长的角度来说,如何留住人才就至关重要了。

一、把好进口关

现在新教师仍然采用分配办法,供需错位现象屡见不鲜,专业不对口,兴趣不相投,从而为日后的离职、跳槽、调动埋下了种子。

解决办法:按需分配

属地的教育局每年应及早掌握各校的所需教师数量,然后按照所需数量及专业引进新教师,通过招聘应聘环节的提问、交流和沟通,尽可能多地了解和把握应聘者的职业取向、兴趣爱好等,尽力选择个人工作、发展目标与农村学校教育相一致的人才,把那些有志于农村教育,能把个人职业目标定位于农村教育的人才分配到农村任教;尤其是要把本地和周围镇街的教师分配到当地任教,减少以后人才流失的隐患,极大地提高新教师分配的针对性。

如果实在无法满足学校需求,那就要安排教师供需见面会,农村学校应从教育工作的实际需要出发,结合所缺岗位招聘那些符合学历、经验、性别、年龄、职能要求的教师,选择学校最合适的人才,并非最优秀的人才,这样可以有效避免应心理落差而导致离职、跳槽、调动等行为的发生。

二、用物质留住人  

金钱不是万能的,但没有金钱是万万不能的。用物质待遇留人,这虽然是低层次的留住人才的策略,但却能让教师留得住,稳得了。

解决办法:安居乐业

现在很多农村学校的校长、教师都成了“走读生”,都把家安在城市里,加上路上交通拥挤,每天来回不便,试想他们还会一辈子留在农村任教吗?所以要着力解决农村教师的住房问题,努力让教师在农村有房住,最终把教师留在农村、把心留在农村。如湖南泸溪县按照“政府统筹、个人垫付、产权公有、以息抵租、周转使用”的原则,统一开发面向农村教师的住宅小区,由教师按成本购买;如海南省把农村中小学教师住房纳入当地保障性住房建设体系。如萧山区益农镇用真金白银解决教师难留的问题,计划投资1000万元,建设7000平方米的教师单身公寓,完工后,教师们便可以入住一室一厅一卫一厨的设施完备的新教工宿舍,实现安家立业。

解决办法:加大奖励

对长期扎根农村、默默耕耘、无私奉献的优秀教师在及时授予荣誉称号同时,要实施物质奖励。尽管现在已实施了绩效工资,但各镇乡可进行相应的个性化奖励,如“农村教师突出贡献奖”“农村好教师”,如益农镇的“荣盛教育基金”就是专门奖励那些优秀的农村师生。

定期组织优秀教师外出休养;完善教师学历进修、培训费用报销制度;对在本地工作多年的名优教师,完成设定服务年限,实施经济补贴,并根据工作年限,不断提高幅度,从中体现各镇乡对人才的政策扶持。

三、用事业留住人  

如果说“物质激励”是低层次的策略,那么用事业留人就是更高层次的策略了。

解决办法:树立品牌

学校要有明确的远景和近期规划,要突出教育教学优势,形成鲜明办学特色,使学校名声在外,用梧桐树招来凤凰鸟,这样,我们不但能留住人才,还能用学校的优势吸引人才。世界电脑巨头戴尔集团的高层管理,纷纷跳槽到联想集团,就是因为联想的强势。强势可夺人,这是市场经济的规律,同样适用于学校教育。

培养教师“校荣我荣” 的认同感,要求学校的建设目标中包含着教师众多的个人目标,将组织的利益与教师个人的利益密切挂钩,使教师正确地、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致,在心理上产生利益相关、命运与共的情感。

解决办法:量身定制

要为专注于教书育人的人才,制订专业发展规划,使其在自身领域不断取得成就,要允许教师进行个性化教育和管理、对教学内容、教学方法、评价机制作有益的尝试和探索,可以编写校本教材,可以着书立说,可以成为改革的先锋,帮助其展示自己的才华,促使优秀人才脱颖而出,成为名师与专家。

从学校到镇乡要借助舆论与媒介的力量,大张旗鼓表彰,宣传自己的教师,让社会、家庭普遍认同教师的劳动,认同教师的工作能力,理解教师的工作方法,让每一位教师都有一种强烈的本位意识,增强教师工作成就感。

四、用制度留住人

通过实施中层人员竞聘上岗、能上能下的人事制度,克服一些学校至今还存在的“说你行你就行不行也行,说不行就不行行也不行,不服不行”的行政命令问题;进一步完善绩效考核制度,真正实现多劳多得、优质优酬;改革教育评价机制,充分体现学校干部、教师的创造性劳动与价值;建立尊重、激励人才的机制,评选星级教师和功勋教师,给优秀人才应有的荣誉,让人才感觉到自己受重视;要进一步完善民主管理的机制,完善以人为本的人性化管理,为教师创造一个公开公正、平等竞争的工作环境,让教师感到自己是学校的主人。

解决办法:建章立制

1、搭建教师均衡成长的平台。有时候,农村学校辛苦培养了一个名优教师,他却调离了,这种为他人做嫁衣的事情是常有的。但是从逆向思维看,是否可以得到什么启发呢?答案就是两个字——“均衡”。“均衡”在这里可理解为教师的全员发展。我们在培养人才的时候,首先要考虑的是让全体教师素质都得到良好的提升。假如每个教师都是精兵强将,都能独当一面,那么,谁离开了都会变得无足轻重。按照这个思路,我们在分配培训或锻炼的机会上,就要谨慎从事,努力保持均衡,以诞生更多的骨干教师、品牌教师。

2、加强区域内交流。某些中小学往往出现某方面的人力资源过剩而兄弟学校则短缺的状况,分配的教师往往出现专业不对口,岗位不对头,与学校、个人愿望相背。某些教师在原来学校抑郁不得志,但是换一所学校或许能焕发出激情与活力。因此,建立农村教师定期轮岗交流制度,推进县域内镇乡学校之间的教师、校长定期轮岗交流,从理论上讲是可行的,也是必要的。

3、对那些缺乏工作激情和归属感,得过且过,做一天和尚撞一天钟的教师,要进行面谈,限期整改,如没有效果,应鼓励其“跳槽”,为教师引进创造机会。对那些在同一所学校待的时间太长,人脉关系较强,工作缺乏创新,出现排他心理的教师,也应及时交流,以免影响整体工作氛围。

五、用情感留住人

    校长应是一个讲感情的人。凡是优秀的教师,凡是教师的努力与进步,凡是教师的贡献,都要一一记在心里,并常常考虑如何表达对教师的敬意与谢意。充分尊重本校教师的精神和人格,并要求学校的行政人员一定要关心下属,关心教师,做到以德治校。切实为教师解决日常工作及生活中的实际困难,有病痛可以帮助联系医院与医生;有小孩可入园入学为其提供方便;老师不管有什么困难随时都可以向学校说,学校应想办法帮助。

校长要注重领导班子建设,发挥领导班子一班人的人格感召力量。一个务实、廉正、高效的领导班集体,在留人方面发挥着其特有的不可忽视的作用。让众多的优秀骨干教师感到学校领导确是实实在在在做事;面对学校领导,特别是校长,有一种信任感,叫人感到踏实,感到心情愉快。作为学校管理者,一定要以正气来感染教师,营造愉悦的工作氛围,和谐的人文环境,以此来提升教师工作的“幸福指数”。

综上所述,留住人才的策略是多方面的,单靠一所学校的力量尚不可行,需要集上级教育行政部门的政策、镇乡的扶持、学校的自身建设于一体,才更具现实意义。作为校长,要力求在动态流动中寻求平衡,创造优势,吸引人才,留住人才。从改善教师工作生活环境、提高教师待遇、帮助教师成长等方面入手,建立来得了、留得住、教得好的教师保障机制,稳定农村教师队伍、提升农村教师素质,促进农村教育事业的持续健康发展。

                                             

        
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